導(dǎo)讀：在日常管理中，絕大部分人都感覺(jué)自己已經(jīng)非常努力地工作，但結(jié)果卻不盡如人意，問(wèn)題出在哪里？如果想提升管理績(jī)效，就需要理解這5個(gè)管理常識(shí)。
從定義上來(lái)理解管理，管理是通過(guò)人員及機(jī)構(gòu)內(nèi)外資源而達(dá)到共同目標(biāo)的工作過(guò)程。也就是說(shuō)，管理包含四個(gè)關(guān)鍵詞：人、資源、目標(biāo)和工作過(guò)程。前三個(gè)關(guān)鍵詞是管理的條件，管理的重點(diǎn)是共同工作的過(guò)程，我們可以從以下五個(gè)方面理解。
一、管理是決策制定者
管理是決策的制定者這樣一個(gè)說(shuō)法，真正涵義在于我們是要確認(rèn)管理到底要決策什么？在很多管理者的認(rèn)知中，一直認(rèn)為管理是非常重要的，管理者要分配目標(biāo)、資源、權(quán)力。其實(shí)，這些都是組織決策，不是管理決策。
在現(xiàn)實(shí)管理中比較容易犯的錯(cuò)誤，就是用組織決策代替管理決策。
管理決策的核心是讓下屬明白什么最重要。我們常常看到企業(yè)的管理者每日忙于決定他們認(rèn)為重要的問(wèn)題，但是對(duì)于下屬應(yīng)該做什么，對(duì)于每一個(gè)崗位應(yīng)該做什么卻從來(lái)不做分析，不做安排。所以我們感受到的事實(shí)是，每一個(gè)員工都只是憑著自己對(duì)于這份工作的理解，憑著自己對(duì)于企業(yè)的熱情和責(zé)任在工作，工作結(jié)果就很難符合要求。
一個(gè)好的管理者，一定是一個(gè)高效的管理者，他讓所有人與目標(biāo)相關(guān)，他能讓下屬明白什么是最重要的，下屬所做的所有事都是重要而有價(jià)值的，當(dāng)然效率就會(huì)高起來(lái)。
管理不能靠經(jīng)驗(yàn)工作，不能靠悟性和揣摩，一定要指令清楚，一定要目標(biāo)導(dǎo)向，一定要簡(jiǎn)潔。所以管理定義一定要解決組織決策和管理決策的區(qū)分，一定要讓下屬明白什么是最重要的。
二、管理沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，面對(duì)事實(shí)解決問(wèn)題
管理是一門(mén)學(xué)問(wèn)，就意味著管理是有規(guī)律可循的，我們所要做的就是要符合管理的規(guī)律。
在管理中最重要的規(guī)律是：管理沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，面對(duì)事實(shí)解決問(wèn)題。這句話(huà)決定了我們所有管理工作的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。
這種規(guī)律性的認(rèn)識(shí)為什么變得非常重要？比如人力資源的規(guī)律是什么？就是所有人離職的原因都不是他離職的原因。所以人力資源最應(yīng)該做什么？所有人力資源的重點(diǎn)都應(yīng)該針對(duì)那些默默無(wú)聞產(chǎn)生績(jī)效的員工，而不是那些要離職、挑毛病、績(jī)效不高的員工。
人力資源的管理者要懂這個(gè)規(guī)律，一定要和績(jī)效最好的員工保持適度的面對(duì)面交流，聽(tīng)聽(tīng)他對(duì)公司的期待；一定要理解高績(jī)效員工的需求，讓更多優(yōu)秀的員工能有機(jī)會(huì)和你一起交流。
我們來(lái)看管理，為什么管理的規(guī)律是“管理沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，面對(duì)事實(shí)解決問(wèn)題”？
第一，每個(gè)人在組織中的立場(chǎng)不同，擁有的資訊不同，所承擔(dān)的壓力不同，價(jià)值觀(guān)更不同。所以你想讓大家在對(duì)的這件事情上能夠完全達(dá)成共識(shí)，實(shí)際上會(huì)非常困難。
第二，管理要用結(jié)果檢驗(yàn)，不用對(duì)錯(cuò)檢驗(yàn)。如果管理需要評(píng)價(jià)對(duì)錯(cuò)，就會(huì)導(dǎo)致人們關(guān)心管理本身，而忽略了管理所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。我們?cè)u(píng)價(jià)管理的唯一標(biāo)準(zhǔn)只是績(jī)效，只是看管理是否有助于解決問(wèn)題。
經(jīng)常有人問(wèn)我，陳老師你來(lái)評(píng)價(jià)一下，我倆到底誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)？這個(gè)時(shí)候我會(huì)告訴他們，我們先放下這件事情，如果用第一種方法，結(jié)果是什么？如果用第二種方法，結(jié)果是什么？當(dāng)我們回歸到結(jié)果上來(lái)討論的時(shí)候，評(píng)價(jià)對(duì)錯(cuò)的矛盾就能迎刃而解。
三、管理是一個(gè)過(guò)程
管理是管事、理人。管理就是在講人和物組合起來(lái)，做成一件事。這件事我們交給不同的管理者，得出來(lái)的結(jié)果是不一樣的，我們把它稱(chēng)為有效的管理者。
我們?cè)谡劰芾碚弑仨氂行r(shí)，最關(guān)心的是你能不能把這件事管住，而人是管不住的，人要理解和尊重。所以整個(gè)管理圍繞事情展開(kāi)，核心是要激活人，管理是一個(gè)過(guò)程。
常常有人問(wèn)我，老師，你讓我做這件事可以，能不能告訴我你給我?guī)讉€(gè)人？給我什么權(quán)力？其實(shí)這就是我們?cè)诠芾碇胁](méi)有訓(xùn)練好的地方。
我們一上來(lái)的時(shí)候應(yīng)該討論什么？老師你讓我做這件事情，我們來(lái)看看哪些事情最重要，你告訴我必須得做到。我們其實(shí)應(yīng)該這么討論。
大家記住，目標(biāo)是分解為事的，也就是我們?cè)O(shè)在角色上和分工上，我們不是設(shè)給人的。如果不能把它放在這些事情上的時(shí)候，我們實(shí)際上是沒(méi)有辦法讓這個(gè)目標(biāo)被承接下來(lái)的。所以計(jì)劃管理的核心是什么？就是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動(dòng)。是一系列行動(dòng)，不是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一群人。為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)做一系列行動(dòng)，這個(gè)目標(biāo)才能被實(shí)現(xiàn)。所以管理討論的一定是事。
人為什么要理解和尊重？因?yàn)閱T工是個(gè)分布，我們基于能力和態(tài)度兩個(gè)指標(biāo)可以把員工分成四種。第一種是能給公司帶來(lái)績(jī)效的，叫“人財(cái)”；第二種是可以培養(yǎng)的未來(lái)的“人材”；第三種是可以帶來(lái)績(jī)效，但是會(huì)破壞性使用制度的，叫“人才”，最后一種能力和態(tài)度都不夠的，叫“人裁”。
在人的概念中，員工是個(gè)分布，無(wú)論你怎么做，公司里所有的員工一定會(huì)涵蓋這四種人。如果你覺(jué)得公司里大概只有30%左右的人好用，其實(shí)這很正常，因?yàn)閱T工是個(gè)分布。
這四種人你會(huì)發(fā)現(xiàn)都沒(méi)有辦法用管理的概念，要用四種模式對(duì)待他們。特別能干的“人材”我們就得授權(quán)，這組員工你能給的最大的激勵(lì)其實(shí)是授權(quán)和信任；目前不會(huì)干的“人材”我們需要培養(yǎng)，讓他們變得能干；一定要挑戰(zhàn)制度規(guī)則的“人才”我們需要激勵(lì)；而“人裁”我們需要把他們調(diào)整到適合的崗位。
這就是“管理是個(gè)過(guò)程”，管理者就是把要做的事跟大家談清楚，然后對(duì)于人采用不同的模式。
四、好的管理讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合一
很多人用各種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)管理水平，比如有人用管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)做評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；有人用使用的管理工具來(lái)評(píng)價(jià)；有人用管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)價(jià)；還有人用專(zhuān)家來(lái)評(píng)價(jià)。
評(píng)價(jià)管理水準(zhǔn)高低的標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)只有一個(gè)，就是是否能夠透過(guò)管理，讓組織里每一個(gè)人的個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展的目標(biāo)合而為一。
在管理中，人們都感覺(jué)到一個(gè)問(wèn)題：有能力的員工常常會(huì)不受組織目標(biāo)的約束，更有可怕的情況是這些有能力的員工會(huì)背離組織的目標(biāo)。
在管理中一個(gè)最常見(jiàn)的爭(zhēng)論是如何看待“忠誠(chéng)”。我比較喜歡杰克·韋爾奇所做的定義：“我的關(guān)于忠誠(chéng)的概念不再是對(duì)于企業(yè)實(shí)體付出時(shí)間，忠誠(chéng)是那些希望與外部世界斗爭(zhēng)并取得勝利的人們之間的一種默契。”這個(gè)定義讓我們知道，忠誠(chéng)的衡量應(yīng)該是員工對(duì)于組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而非其他。
新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)其實(shí)都是要依賴(lài)于人的，這個(gè)時(shí)候它就必須讓個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)合一，因此更多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開(kāi)始采用合伙人的方式，然后它的績(jī)效結(jié)果會(huì)非常明顯。大部分的傳統(tǒng)企業(yè)并不依賴(lài)人，因此傳統(tǒng)企業(yè)比較多的會(huì)采用高績(jī)效激勵(lì)。
管理沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，但管理有好壞。好的管理就是讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合一，不好的管理是讓這兩個(gè)目標(biāo)分離。
五、 管理要讓一線(xiàn)員工得到并可以使用資源
管理的定義中最重要的是“讓一線(xiàn)員工得到并可以使用資源”。我們?cè)诠芾碇胁荒苤豢咳说玫娇?jī)效結(jié)果，一定是人跟資源的組合。管理有價(jià)值的原因就是人跟資源組合之后，他做出來(lái)的事是不一樣的，這就是管理的魅力。
做管理的目的是為了得到績(jī)效，而績(jī)效來(lái)源于一線(xiàn)，所以你的資源就要去一線(xiàn)。只有資源在一線(xiàn)，優(yōu)秀的人才會(huì)在一線(xiàn)。在管理實(shí)踐中，我們有三個(gè)比較大的浪費(fèi)。
1. 優(yōu)秀的人都不在一線(xiàn)。很多管理者總是認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)力不夠，主要原因是一線(xiàn)的員工都不是公司里最優(yōu)秀的人。為什么優(yōu)秀的人都在二線(xiàn)？因?yàn)橘Y源在二線(xiàn)，他當(dāng)然去二線(xiàn)了。
2.決策也都在二線(xiàn)。
3.資源由上面分配，而不是直接授權(quán)。組織管理中最大的問(wèn)題就是資源全部在結(jié)構(gòu)里，而不在一線(xiàn)，這是巨大的浪費(fèi)。
我是個(gè)運(yùn)氣好的人，每次到市場(chǎng)都可以推動(dòng)市場(chǎng)績(jī)效的成長(zhǎng)，但這不是因?yàn)槲业哪芰τ卸喔撸且驗(yàn)槲颐看稳ナ袌?chǎng)都有領(lǐng)導(dǎo)陪同。要么老板陪，要么總裁陪，要么片區(qū)總陪，其實(shí)是資源下去了。所以我看市場(chǎng)有一個(gè)方法論，就是我一定要帶著老板看市場(chǎng)。因?yàn)橘Y源必須下去，讓資源和市場(chǎng)做互動(dòng)才會(huì)有效果。
只有一線(xiàn)能直接產(chǎn)生績(jī)效，所以一定要把資源給到一線(xiàn)。對(duì)于管理的資源而言，最重要的是人力資源和財(cái)力資源。
一個(gè)老板對(duì)我說(shuō)，他不明白為什么下屬做不好，因?yàn)樗呀?jīng)授權(quán)了，除了人事和財(cái)務(wù)的權(quán)力，其他的權(quán)力都給了下屬。我說(shuō)，其實(shí)你什么權(quán)都沒(méi)給下屬，因?yàn)槌巳耸潞拓?cái)務(wù)的權(quán)力，其他的權(quán)力對(duì)于管理來(lái)說(shuō)都是次要的。
其實(shí)，管理沒(méi)有我們想象的那么難、那么復(fù)雜，管理者只需要不斷地問(wèn)一句話(huà)：一線(xiàn)到底有沒(méi)有資源？管理的關(guān)鍵是要讓一線(xiàn)員工得到并且可以使用資源。
